Что полезно знать об увольнении?

Скорее всего, основная масса работающего населения в Украине даже не задумывалась о том, что любое увольнение происходит на основании статьи трудового зако­нодательства, даже, если работник освобождается от работы по соб­ственному желанию. Условно, все статьи увольнения можно разде­лить на «обычные» и «нежелатель­ные», которые оставляют пятно навеки в трудовой книжке, пере­черкивая послужной список, ме­шают трудоустроиться в будущем.

К «обычным» основаниям мож­но отнести, скажем, соглашение сторон, перевод работника на другое предприятие. Это означа­ет, что запись в трудовой книжке «уволен по собственному жела­нию, ст. 38 КЗоТ», может лишь вы­звать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало? Думается, полезно будет знать, что при увольнении по собственному желанию ст. 38 КЗоТ предусматриваются опре­деленные правила, обязательные для всех нанимателей и работни­ков, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает ос­новная масса населения).

Увольнение

«по собственному»

Итак, вы (работник) имеете право расторгнуть трудовой дого­вор, уведомив об этом нанимате­ля не менее чем за две недели до увольнения. В силу изложенного, имеющий место миф об обязатель­ной отработке в течение месяца, остается только мифом. Правда, «уведомить» — не означает сооб­щить нанимателю о своем реше­нии покинуть его, скажем, за чаш­кой кофе или во время совместной поездки в лифте. Работник должен предупредить нанимателя о своем желании уволиться письменно, то есть написать заявление не позд­нее, чем за две недели до пред­полагаемого увольнения. Бывают случаи, когда нет времени ждать две недели. При таком раскладе КЗоТ обязывает нанимателя уво­лить вас в срок, в который вы про­сите его это сделать. Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе» (кроме принятия на работу по конкурсу), не будет являться основанием для немедленного увольнения, а вот, к примеру, переезд на новое ме­сто жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и пр. считают­ся уважительными причинами. Од­нако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявле­нию. Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен ра­ботник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение договора.

Что нужно знать,

если вас хотят уволить

Законодатель уделил особое внимание порядку увольнения работника, никак не связанного с инициативой последнего. Иными словами, речь идет о положениях статей 40, 41 КЗоТ. Именно такие увольнения зачастую становятся предметом споров, судебных раз­бирательств. Именно таким уволь­нениям посвящено Постановле­ние Пленума ВСУ от 6 ноября 1992 года №9 «О практике рассмотре­ния судами трудовых споров».

Итак, наниматель по своей инициативе может уволить вас в следующих случаях:

* Обнаружение вашего несоот­ветствия занимаемой должности или выполняемой работе в ре­зультате недостаточной квалифи­кации, или состояния здоровья, препятствующим продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к гостайне, если выполнение возложенных на вас обязанностей требует такого до­пуска (п. 2 ст. 40). «Правильное» увольнение на этом основании должно быть проведено в четком соответствии, так сказать, проце­дурных вопросов. В частности, у нанимателя должны быть факти­ческие данные, подтверждающие вашу недостаточную квалифи­кацию или состояние здоровья (например, медицинское заклю­чение). Кстати, отсутствие специ­ального образования (диплома), если в соответствии с законода­тельством его наличие необяза­тельно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы. Правда, если вы приняты на работу води­телем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п. 2 ст. 40КЗоТ.

* Систематическое невыполне­ние вами без уважительных при­чин обязанностей по трудовому договору или ПВТР, при условии, что ранее к вам применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреж­дение, выговор) (п. 3 ст. 40 КЗоТ). То есть просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, пару-тройку раз «слегка» опоз­дали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что статья предусматривает система­тическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для нача­ла к вам должны быть применены «мягкие» нормы дисциплинарной ответственности. Более того, в слу­чае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дис­циплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответствен­ности, применялось ли уже за та­кой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести про­ступка. Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, со­вершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

* Прогул (в том числе отсут­ствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без ува­жительных причин (п. 4 ст. 40). При увольнении «за прогул» вы долж­ны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непре­рывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезви­тель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончанию срока трудового договора и др. (п. 24 Пленума). К слову, и причи­ны семейно-бытового характера могут быть признаны уважитель­ными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превы­шающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсут­ствие на работе должно быть за­фиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная), а не только на словах свидетелей.

* Появление на работе в не­трезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40). Обращаем внимание на то, что нетрезвое со­стояние работника или наркоти­ческое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

* Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установлен­ного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение администра­тивного взыскания или применение мероприятий общественного влия­ния) (п. 8 ст. 40). В таком случае ра­ботнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановле­ния о наложении административ­ного взыскания или мероприятий общественного влияния за совер­шение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребыва­ния работника на больничном или в отпуске.

Все изложенные правила по­лезно знать, так как у вас всег­да есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Нередки случаи, когда нанима­тель, пользуясь незнанием работ­ника, освобождает его от долж­ности с нарушением процедуры, что благодаря судебному разби­рательству влечет восстановление на работе и оплату вынужденного прогула.

Алексей СВЯТОГОР